2021年 4月 20日 (火) 『目的共有』と『信頼関係』のあるチームが絶対強い

2020年10月9日

『目的共有』と『信頼関係』のあるチームが絶対強い

Menu
  1. リーダーが社員を知ることが『信頼関係』の前提
  2. リーダーの言動は部下を元気にしているか
  3. リーダーの言動がぶれないための工夫
  4. 真のリーダーは、『信頼、感謝、畏怖』の対象

=生放送中の視聴者Chatへの回答=

※多くのご質問の中から一部掲載させていただきます。

MIさん

精神的成熟度を測るには、どうされてますでしょうか? 年齢に関係なく、承認欲求が高い方が多い気がしています。

回答:大島 誠
一番わかりやすいのは、忍耐力です。切れない、大声出さない、威嚇しない、などですね。
年齢は正に関係ありません、ただ、諦めてしまって成熟度が高く見えるのはNGとなります。言いたいことはきちんと言った上で、切れないかどうかで判断することが多いですね。

MMさん

理念の重要性は非常に感じながら日々コンサルタント活動しています。もし、理念浸透しているつもりが、社長の知らないところで理念に反する社員の恒常的な言動が発覚したら、どんな対処をなさいますか?

回答:大島 誠
社長としての対処であれば、一般的な回答となりますが、まず、呼んで話を聞きます(どんな人にも3分の理があります)そして、一旦、その立場を認めたうえで、たとえ会社に不利益であっても、こういう理念を守る以上ダメなものはダメと諭します(この段階で、どんな相手も区別しないでやれるかで理念浸透度が変わってきます。人によって対応変えたら、理念はお題目になってしまいます)
コンサルタントとしての対処はリクエスト次第ですね。(今の時代にわかるように具体的な例を作ってNG集的な勉強会をしましょうとか提案することはありと思います)

NNさん

ぴえんタイムは、部下の話し(泣き言を)聴くことが目的なのでしょうか?

回答:大島 誠
基本は、そういう運用をされているようです。目的は、課題の遂行支援なので、もう少し幅広に運用することは当然可能ですし、実際も上司次第になっていると思います。

RKさん

大島さんの実体験に裏付けられた矜持・持論、まさに一つの真実だと共感しました。
でも、私の「ぴえん」も聞いてください。
この多様化、激動の世の中においては、リーダーとメンバーはもっと相互依存的でもいいかなと思ったりもしています!(畏怖の対象になれる自信がないです(苦笑)
今日うかがったことから学びつつ、さらに自分なりのスタイルを作っていけたらなぁと思います!

回答:大島 誠
ありがとうございます、リーダーシップスタイル自体は、一つの凡例と考えていただいて結構です。
一つの型があるので、それを変形させることが可能になると考えていただき、柔軟に自分のスタイルを構築いただくのが正に正しいことだと思います。
実際にビジネスモデルやマーケティングのアイデアに関しては、私も顧問先のリーダーに若手に頼ってください。とお願いしているのが今の環境です。特にスマホ利用するモデルは若手の独壇場です。

出演者

ゲスト

チーム未来研究所LLC所長 大島 誠

 

MC

株式会社マックスストーン 代表 飯岡 直樹